走進我們，
將顛覆您過去對股權的所有認知
如何吸引人才，留住人才并為診所成員賦能？
如何讓診所在不控股的情況下，實現控制？
教你如何用明天的錢激勵今天的員工，助力診所倍速發展？
如何通過公司頂層設計，做到診所長治久安？
搭建內部創業平臺，建立診所生態系統？
面對激勵的競爭，非常多的口腔門診老板變得焦慮，人工工資越來越高，房租越來越貴，人員越來越難管，而顧客也越來越挑剔。
不少老板想把員工變成合伙人，目的是讓員工和老板一起面對壓力，迎接挑戰，大家真正形成利在一起，心在一起的局面。
在做股權激勵的過程中，有的員工會說“我很看好公司的發展，也很看好咱們的品牌，但現在真的沒錢”。
企業內部進行股權設計的目的，在于通過不斷的教育和內部的機制設計，形成內部企業家群體，但這個過程絕對不是一蹴而就的，因為企業家更多具有先天的成分，所以企業在改革過程中需要耐心，也需要承擔試錯的成本。
企業內部合伙機制設計的核心關健不僅僅是彼此利益共享，還有風險共擔，通過老板和員工風險共擔，從而激發員工的內部創業熱情，讓員工真正成為企業的創業者。
耿小武導師說，中國的企業就像一輛馬車，一朝天子一朝臣，需要治于人。外國的企業就像一輛汽車，各個零件協同運轉，需要治于制。所以，國內的門診股權亟待合理分配、有效激勵。我們如何判斷一家口腔門診的股權分配呢？67%占有率享有絕對控股權，51%占有率享有相對控股權，34%占有率屬于不控股。每一份股權的背后都意味著利益。股權激勵的目的是為了留住優秀員工、培養職業經理人、培養門診連鎖分店管理者，尋找門診命運合伙人，定位門診命運共同體。
以《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》為例，耿小武導師栩栩如生的講述口腔門診老板最大的特征：老板比員工更有夢想、更有格局！企業家對控制權的選擇，從不愿被約束，到甘于被治理，再到享受不自由，企業家用自由度換來企業的成熟。只有企業成熟，企業家才能獲得真正的自由。
通過耿小武導師今日分享的內容，我們看到小武研究股權激勵的用心，整合行業內外知識，結合實際案例總結，股權激勵頂層設計、股權激勵方案模型、股權落地八大系統、股權激勵九大死穴等等，為在場的參與者答疑解惑。
《道德經》治大國若烹小鮮，在治理企業的過程中，切勿操之過急，要循序漸進。門診老板要像養自己的孩子一樣，有耐心，有精力來訓練自己的團隊，提高團隊的經營能力，最終用企業成就自己、成就員工，成就一家偉大的品牌連鎖口腔門診。